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L’agilité est une qualité fondamentale aujourd’hui pour s’adapter aux rapides changements. Aidez vos employés à faire bonne route.

mercredi, mars 25, 2020

Il s’agit de prendre le bon virage

De plus en plus de groupes de renom, comme Apple ou Philips, adoptent des techniques agiles, et nombreuses sont les entreprises qui cherchent aujourd’hui à adopter la même approche. Revers souvent sous-estimé, les entreprises agiles ont généralement moins de cadres intermédiaires classiques que les entreprises traditionnelles. Cela est dû au fait que les fonctions usuelles, comme la planification des projets, l’affectation des tâches, les rapports, la documentation et l’évaluation des employés, sont assimilées à d’autres fonctions. Il s’agit là d’une nouvelle réalité avec davantage d’opportunités pour les collaborateurs et les dirigeants, mais peu voire aucune opportunité pour les cadres intermédiaires.

 

 

Du cadre moyen au champion agile

Que peuvent faire les cadres supérieurs pour atténuer ces conséquences et préserver la motivation et l’engagement des anciens cadres qui sont précieux.

La première mesure à prendre est d’apaiser les craintes éventuelles que pourraient manifester vos cadres intermédiaires en cas de transformation agile, notamment les conséquences que cette transformation pourrait avoir sur leurs fonctions, leur carrière et leur place au sein de cette nouvelle structure agile. Vous devez les rassurer en leur disant que le succès ne dépend plus du nombre de leurs subordonnés directs ni de la taille de leur budget mais davantage de leurs compétences et de leur mentalité.

Cela s’explique par le fait que les entreprises agiles, à la différence des entreprises traditionnelles où les collaborateurs fortement individuels obtiennent de l’avancement et des responsabilités de gestion, choisissent une stratégie différente en exploitant la puissance de petites équipes actives qui définissent leurs propres priorités et délèguent les tâches pour maintenir leurs objectifs. En d’autres termes, les équipes sont entièrement autonomes. Les entreprises agiles ont besoin de chefs et non pas de gestionnaires. Des chefs compétents qui peuvent faire preuve d’un esprit d’entraide, d’une culture axée sur les résultats, d’un intérêt pour les perspectives alternatives et des compétences pour résoudre les difficultés ; autant de qualités normalement associées aux cadres supérieurs.

Dans cette optique, vous avez une opportunité unique de calmer les craintes de vos cadres intermédiaires et de les rassurer pour leur expliquer que si les possibilités de management intermédiaire sont supprimées, des postes de direction plus valorisants sont disponibles. Il s’agit de rendre les parcours professionnels et les échelles d’indemnisation à la fois clairs, simples et transparents – et équitables.

Comment faciliter la transition

Dissiper les inquiétudes est une chose, mais qu’en est-il de la transition ? Comment réaliser une transformation agile qui soit la plus efficace et la plus réussie possible pour vos cadres intermédiaires ? Voici quelques étapes qui vous seront utiles pour aider vos cadres à travers cette période de changement, de manière à ce qu’ils s’épanouissent dans une entreprise agile.

  • Assurez l’engagement de vos cadres

Les cadres intermédiaires s’adaptent d’autant mieux au changement lorsqu’ils sont partie prenante de ce changement. Durant les étapes de planification, n’écartez pas les personnes qui pourraient s’avérer décisives pour son succès. Vos cadres ont des connaissances détaillées des processus et des fonctions de routine. Ces connaissances sont inestimables lorsqu’il s’agit de mettre en avant votre transformation agile et elles seront très utiles pour faire de vos cadres intermédiaires des alliés durant la phase de transition.

 

 

 

  • Définissez des fonctions agiles

Il est essentiel que les cadres supérieurs connaissent précisément le nombre et le détail des postes que vous devrez gérer efficacement. C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de savoir quelles compétences et qualités individuelles sont requises pour placer les bonnes personnes aux bonnes fonctions. Donnez-vous le temps de définir les fonctions que vous avez aujourd’hui et celles dont vous aurez besoin demain dans votre entreprise agile. Définissez les postes et assurez-vous de leur transparence, car il s’agit là d’éléments clés pour réussir une transformation. Vos cadres intermédiaires seront un apport vital pour y parvenir, alors ne les écartez pas.

  • Réalisez une vue d’ensemble de vos anciens cadres et encouragez-les dans les fonctions agiles

La manière dont les organisations agiles délèguent leurs responsabilités parmi d’autres fonctions, donne aux anciens cadres intermédiaires la possibilité d’assumer des tâches qui divergent de celles des cadres traditionnels. Vous avez là une opportunité unique de rechercher de nouvelles voies épanouissantes et de découvrir des talents cachés. Mais pensez que lorsque vous aidez vos cadres intermédiaires à trouver leur voie en choisissant de nouvelles fonctions agiles, vous devez également réaliser vos propres évaluations et vous assurer que ces candidats répondent aux besoins agiles de votre organisation.

  • Adoptez une approche agile d’évaluation et de progression

Dans les entreprises qui fonctionnent avec une hiérarchie traditionnelle de type pyramidal, les cadres supérieurs sont utilisés pour réaliser des bilans de performance et les cadres les plus performants sont le plus souvent récompensés par un bonus ou une augmentation de salaire. C’est l’effet de retombée : les cadres intermédiaires à leur tour adoptent des évaluations et des plans de développement personnel pour leurs subordonnés directs. Dans les organisations agiles, en revanche, les tâches de surveillance des projets et de notation des performances des employés sont réalisées différemment. Pour faire simple, c’est ensemble que tous les membres de l’équipe expriment leur avis les uns sur les autres. Il est donc essentiel que les dirigeants soient préparés à cette nouvelle forme d’évaluation si fondamentalement différente.

  • Renforcez les capacités de leadership grâce à une formation ciblée

Durant la transition vers une entreprise agile, les cadres supérieurs doivent accorder une attention particulière aux objectifs que les cadres intermédiaires veulent atteindre et aux étapes qu’ils doivent suivre pour y parvenir. Les anciens cadres qui ont une excellente expertise dans un domaine spécifique et une volonté d’apprendre, pourraient, par exemple, être encouragés à suivre une approche technique pour approfondir leurs compétences à l’aide d’un accompagnement professionnel. Éventuellement, ceux qui ont des qualités de leadership pourraient suivre une formation leur permettant d’endosser les nouvelles fonctions agiles de direction.

Communication, transparence et inclusion sont essentielles

Quoi qu’il en soit, et même lorsque les résultats sont bons, les transformations les plus agiles connaissent une baisse du nombre d’employés qui occupent des fonctions de cadres intermédiaires, tandis que le nombre d’employés ayant des fonctions à valeur ajoutée augmente. Il est impératif de déterminer de quelle manière redéployer les cadres intermédiaires performants dans de nouvelles fonctions sans encadrement du personnel et sans responsabilités budgétaires, en s’assurant que les gratifications et la satisfaction au travail soient au rendez-vous pour que les cadres apprécient les nouveautés auxquelles ils sont confrontés. C’est une voie difficile que les cadres supérieurs doivent suivre. Communication, transparence et inclusion sont alors essentielles. Une fois maîtrisées, les entreprises peuvent récolter les fruits de ces efforts en conservant les compétences, les expériences et l’expertise institutionnelle de leurs cadres intermédiaires.

Vous avez besoin d’aide pour réussir votre transformation agile ? Chez Pipol, nous avons une profonde expérience que nous mettons au service des entreprises internationales et mondiales.

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